¿Puede una empresa tramitar un ERTE por fuerza mayor derivada de la actual crisis sanitaria COVID-19?

 

La crisis sanitaria sin precedentes que estamos sufriendo, originada por el coronavirus denominado COVID-19, ha ocasionado también una generalizada preocupación en el ámbito empresarial.

La justificación: el temor existente por los efectos económicos que las medidas adoptadas van a causar en las cuentas de resultado de las empresas.

En este escenario excepcional, por segunda vez en nuestra democracia, el Gobierno se ha visto obligado a decretar el Estado de Alarma, que afecta no solo a la ciudadanía sino también y, especialmente, a la actividad empresarial.

Mediante el Real Decreto 463/2020, publicado ayer, 14 de marzo, se declaró el estado de alarma con el fin de coordinar y gestionar la crítica situación sanitaria ocasionada por el coronavirus COVID-19.

En esta disposición se contemplan las medidas inmediatas que el Gobierno considera necesarias para proteger la salud y seguridad de los ciudadanos y evitar la propagación de la enfermedad.

Este Real Decreto ofrece una primera respuesta a la crisis sanitaria, para intentar evitar la propagación del virus entre la población.

Para ello, por el Gobierno se han adoptado una serie de medidas sin precedentes, entre las que se encuentran el cierre de establecimientos durante el tiempo de vigencia de la norma –al menos, quince días-, establecimientos en la mayoría de los casos destinados al ocio y hostelería.

Pese al alcance de la medida y la afectación que, sin duda, va a tener en el tejido empresarial español, aún no se han adoptado medidas concretas y específicas que permitan a las empresas atenuar de una forma rápida, inmediata, la grave situación económica que van a tener que afrontar en los próximos días, especialmente desde el punto de vista laboral y de cotizaciones a la Seguridad Social.

Por ello, son los mecanismos y procedimientos legales que, actualmente, están en vigor las únicas herramientas de las que disponen la empresas para intentar atenuar, en la medida de lo posible, los graves efectos que van a causar la pandemia y las medidas excepcionales adoptadas para mitigarlas.

Suspensión temporal de la vigencia de los contratos de trabajo

La suspensión temporal de la vigencia de los contrat0s de trabajo (el ya conocido ERTE o Expediente de Regulación de Empleo Temporal), es el -único- mecanismo legalmente previsto para adecuar la situación de la empresa a un escenario temporal de cese de actividad o de reducción significativa de su producción y de sus ventas.

A su vez, en el actual escenario generado por la crisis sanitaria y las limitaciones impuestas por el estado de alarma, el procedimiento de ERTE se articula a través de un doble sistema, dependiendo de la causa concreta que motive la medida de reorganización: la suspensión de los contratos laborales por causas de fuerza mayor o la suspensión de aquellos por causas de la producción.

Estas suspensiones podrán ser totales (de toda la plantilla y jornada) y/o parciales (de parte de la plantilla y/o parte de la jornada).

Al procedimiento de suspensión de los contratos laborales por fuerza mayor se podrán adherir, en principio, todas aquellas empresas que hayan visto afectada o paralizada su actividad, bien por la afectación de una situación de riesgo o infección de una persona de su plantilla, bien por pertenecer a alguno de los sectores afectados por la suspensión de la apertura al público de su actividad.

Por el momento, y mientras no se adopten nuevas medidas de apoyo a las empresas y de agilización de los sistemas de reorganización laborales de las plantillas, para poder adoptar estas medidas el resto de las empresas deberán adecuarse a la normativa general –y no excepcional, como es la motivada por fuerza mayor-.

En ese sentido, la norma laboral remite al procedimiento estándar de ERTE que, en la mayoría de los casos, en la situación actual estará motivado por causas de la producción.

Fuerza mayor

La “fuerza mayor” está causada por las medidas extraordinarias adoptadas por el Gobierno de España al decretar el estado de alarma con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.

Tales medidas límite, que han llevado a la suspensión de la apertura al público de determinadas actividades empresariales y profesionales, sin duda van a tener la consecuencia de imposibilitar o dificultar gravemente, de momento al menos de forma temporal, la continuidad de dicha actividad empresarial.

A estos efectos, el ERTE por fuerza mayor, regulado en los artículos 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, establece un procedimiento urgente y mucho más abreviado que el procedimiento general, motivado en la urgencia que justifica su adopción.

Este procedimiento se inicia mediante una solicitud dirigida a la Autoridad Laboral, en la que se justifica el motivo por el que se solicita la medida extraordinaria, al mismo tiempo que se comunica por la empresa a los representantes legales de los trabajadores o a los miembros de la plantilla la medida adoptada por la empresa de suspensión temporal de los puestos de trabajo afectados.

La Autoridad Laboral dispondrá, a su vez, de un plazo de cinco  días para pronunciarse y resolver sobre la existencia de causas de fuerza mayor y, en tal caso, autorizar o rechazar la medida.

Como alternativa, el procedimiento general de suspensión de la vigencia de los contratos requiere la tramitación observando determinados requisitos formales (constitución de una comisión negociadora con los trabajadores, celebración de reuniones, etc.).

La consecución de tales formalidades conlleva, razonablemente, el incremento de los plazos de tramitación de la medida, cuyo periodo de consultas –negociación- no será superior a quince días.

Tanto en uno como en otro caso, el resultado del procedimiento permite que los trabajadores afectados por la medida pasen a situación legal de desempleo, pudiendo percibir la correspondiente prestación; sin resolver sus contratos de trabajo, al mantenerse la vigencia de los mismos.

El importe de la prestación, teniendo en cuenta las cuantías máximas y mínimas, será del 70% de la base reguladora los seis primeros meses y el 50 % a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje es la media de las bases de contingencias profesionales, excluyendo las horas extraordinarias, de los 180 últimos días cotizados.

Por su parte, la empresa reduce temporalmente sus costes laborales, al no tener que hacer frente a las obligaciones salariales, si bien se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social por los contratos suspendidos y de pago de los correspondientes seguros sociales.

Dada la excepcionalidad de la situación que estamos viviendo y lo vertiginoso de la evolución de los acontecimientos, deben tenerse en cuenta las medidas que, casi con toda seguridad, en los próximos se anuncien por el Gobierno.

Sin perjuicio de ello, es fundamental que los empresarios puedan adoptar los mecanismos necesarios para preservar financieramente a la empresa y garantizar, en la medida de lo posible, la recuperación de la compañía una vez se produzca la reactivación de la actividad. 

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